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        日本史:日本的企業一般每兩三年進行一次工作調動

        添加時間:2018-10-09 14:21:35
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        日本企業的前輩給后輩以種種照顧的情景,在歐美人看來,簡直就像母親對子女一般的照顧。在關國,一個人向別人征求札人的意見或給別人出主意,都被認為是不夠男子漢的味道;而在日本卻不這樣。上司為了不使下級在人前丟丑,經常同年輕員工談心,替他出謀劃策。企業所取得的優異的成就,究竟是從這樣溫情脈脈的氣氛中的哪一點上涌現出來的呢?

        企業在采用職工時,進行極其嚴格的錄用考試以選拔優秀人才。而且在錄用后,為了能夠從同期的人當中提拔出優秀人才,那些居于要職的上司,要拿出很多業余時間對每人的才干進行審查。他們之所以這樣做,是由于他們認為人事問題是極其重要的,不能全部交給人事部門。日本的企業一般每兩三年進行一次工作調動,根據一個人的工作情況來決定調到哪里去,想要晉升到高級職位,不能單靠有工作能力,還必須是這樣一個人眼界寬闊,明辨是非,充滿自信,既能贏得本公司所有部門的支持,且能與其他公司及政府機關的上層人物結成親密的關系。

        但日本的企業想方設法不讓職工用敷衍塞責的態度來對待工作。工資不會單純靠本人是職工而自動取得,也不會單純靠一定的年齡、地位、工齡而自動取得。因為企業家認為,為了保證不斷提高職工的質量,需要使報酬帶有靈活性,對認真工作的人,在獎金、病休、福利設施的待遇上。給予優待;相反.對于工作態度惡劣的人,上司會用各種方法給他們顏色看。但是,上司很少需要為了使部下發揮干勁而提出報酬的事。由于他們懂得彼此是長年累月生活在一起的人,所以只要上司稍微有意識地加以區別對待,就能取得很大效果,那些受到微妙的暗示遲早會高升的人,就會大賣力氣。

        這是因為這種暗示有非常大的實現可能。相反,如果同期的同事們對自己做了過頭的賺顧,處處為自己擔心,那么他就會明白這是自己的能力太差,就會對自己的晉升陷人絕望的境地。當然,他還是可以論資排輩,定期提升的,但問題是在同期的人當中,自己只能最后才升級,還有人們總是要盡量避免由于自己工作不賣力受到同伙的輕視。只要肯干,即使處于最末位,也絕不至于被攆出去,這就是與哈佛大學商學院的學生或美國政府官員的不同之點。雖然時常會從上司那里隱約地聽到“開除”這種威嚇,但幾乎是從來沒有實行過的.在升級的標準中最重要的一條,是要善于協調。有出息的人并不是具有獨立見解的人,而是能夠與旁人合作,能夠給所有的人找出滿意答案的人。為了做出個人的成績來,必須在團隊內部把工作做好。

        對于個人的努力和成績的報答,遲早會以工資或地位的形式表現出來。但在此之前,先決條件是獲得團隊內部的高度評價。美國的企業里集體意識較弱,又無長期雇傭的氛圍,員工很容易認為對于自己工作的評價,只表現在職位及工資上.他們總在考慮自己的職位與工資是否與自己的工作成績相符。按照日本人的想法,這種考慮和小費制度一樣,只會降低服務精神,徒增糾紛。在具有強烈的集體意識、高瞻遠矚的日本企業中,員工所希求的真正的報酬,是同事對自己的評價。西方老一輩的社會學家德克海姆和帕森斯等人,認為在現代社會中,工作的專業化會把每一個人和社會聯結起來。

        但是現代的技術與機構的變化之快,便專門技術轉瞬間就成為過時的東西,既不可能保障一個人一生的社會地位,也不能使整個社會統籌兼顧。白本企業善于適應急劇的變化,使多數人懷抱信心,這種優點在西方是看不到的。日本的大多數員工都是“全局主義者”,進人企業以后,就會產生獲得廣博知識的欲望.而另一方面,美國所采用的專家式的員工,對于專門以外的知識不感興趣。日本的員工,由于知道他們永久待在同一企業內,在這里接受訓練,所以他們不會反對引進新技術,也不會由于技術革新而感到頭疼,害怕自己落后子時代。與此相反,今天在美國的企業中,成問題的是,員工不愿意做專門以外的工作,或者要求“虛假的增加雇用”江會經常采取的一種手段德為了解決失業,故意采取使生產下降的手段、使資方雇用不必要的工人),這是因為他們想要保住自己的技術水平,害怕失業。

        日本的企業員工充分了解自己的地位與晉升并不是靠自己的技術水平,所以對種種雜活也都主動去做,為了公司的發展,對于引進新技術,也是十分熱心的。同時,雇主對員工也充分而且靈活地使之發揮作用。對于員工來說,干各種各樣的工作,比起只重復同樣工作的美國工人來,在工作上可以避免乏味單調,而是一種幸福。

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